不再是“铁饭碗”？多地推行“教师退出机制”释放什么信号？教师不再是“铁饭碗”。近日，北京市丰台区教育发展理事会2024年工作会召开，会上解读的《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》提出，2024年该区将加强对教师的年度考核和考核结果运用，探索建立教师退出机制。
具体而言，对聘期内年度考核不合格的教师，聘期结束后学校可不再续聘，或降低岗位等级、调整岗位聘用。对于不服从组织安排或者安排到新岗位后年度考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。
近两年热议的“教师退出机制”，吹皱了教师行业“铁饭碗”的一池春水。据媒体不完全统计，北京市、浙江省宁波市、贵州省贵阳市、山东省平阴县等多地开始试点教师退出机制，各地退出机制存在一定差异。
为什么提出“教师退出机制”？
“教师退出机制”并非新事物。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出：“加强教师管理，完善教师退出机制”。2018年发布的《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出要“建立完善教师退出机制，提升教师队伍整体活力”。
为什么要提出“教师退出机制”？
宏观层面，我国现有基础教育教师队伍年龄学科结构失调、部分教师不能适应新时期的教育教学要求、师范专业与教师资格证报考的持续火爆、出生人口的断崖式下降以及少数教师抱有“躺平”的消极心态等严峻现实，加深了对“教师退出机制”的讨论。
此外，教育环境也变得愈加复杂，教育目标、家校关系、师生关系、政校关系、学生心态、教学管理任务量等都发生了变化。这要求教师不得不努力提升自身的能力和水平以适应时代的变化，部分编内教师试图继续“躺平”不再可能。
微观层面，“教师退出机制”的提出，主要在于教育系统要解决学校教师管理中的两个“老大难”问题。
一是“教师调动难”。
在实行免费义务教育后，学校的人事调配权、财务支配权被上收至教育局，在针对教师的日常管理中，学校难以调动公办教师配合工作。
在中小学校，教师内部分化严重，教师之间“忙闲不均”的现象较为突出：有的教师忙得忙死，但是也不乏有的教师较闲；“忙”与“闲”取决于教师的责任心、对领导的认同度，以及晋升的动力等因素。
二是“编制配置的结构性失衡”。
尤其对于县域内的学校，城区学校的教师编制是严重缺编，乡镇学校存在一定程度的结构性超编，农村学校的结构性超编问题极为严重。
由于存在结构性缺编的困境，一些学校通过聘请代课教师弥补编制教师不足的问题。代课教师承担任务重，比如很多学校的编制教师不愿意担任中层干部或班主任，就由代课教师来承担，但因财务制度限制，代课教师的待遇远低于编内教师。这也意味着，城乡教师的配置依靠过去的人员调动和编制配置，已经难以为继、不可持续。
总之，“教师退出机制”是教育综合改革的一部分。一些地区借助“县管校聘”、教师竞聘制度等推动提升教师素质，其中的杀手锏就是“教师退出机制”。
但一定要注意，“教师退出”“淘汰教师”不是目的，目的是要激活老师，对教师队伍进行优化配置。
教师退出机制是要打破教师的“铁饭碗”吗？
事实上，从2016年起，国家就全面推行中小学教师定期注册制度，对教师资格实行5年一周期的定期注册。
已经取得教师资格，为何还要五年一注册呢？定期注册本质上破除了教师终身制，砸碎了教师“铁饭碗”。
而“教师退出机制”提出后，引发了一些人的恐慌，认为这是要打破中小学公办教师的“铁饭碗”。但其实大可不必恐慌。
“教师退出机制”包含两个层面的“退出”。
一是退出所在岗位，即转岗、待岗、离岗退养等。这种类型的退出，主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。比如，将年龄偏大、精力不济的教师调到非教学岗位；对教学态度不端正、教学能力不足的老师实行待岗培训处理，待培训合格之后重新上岗；对患有重大疾病需要休养的教师，实施离岗退养政策。
二是退出教师队伍，即解聘。这种类型的退出，性质要严重些，主要是将不合格的教师清除出教师队伍，收回其编制。比如严重违反师德师风的教师、常年“吃空饷”的教师、“私招乱聘”的不合格教师等，都可能是被清退解聘的对象。
不过，不论从教师队伍稳定性的角度考虑，还是从实际教学管理需要考虑，大规模清退教师是不可能的。两种类型的“退出”中，前者的数量要比后者的数量多，真正退出教师队伍的教师必然是极少数。
谁来决定教师的退出？考核的标准是什么？
在“教师退出机制”中，当务之急是确立科学的退出机制，这其实是老师最为关注的。
谁来评，考核的责任主体是谁，是机制实施的重要考量因素。
是采用和大学评价相同的同行评议，还是成立相应的评定委员会，吸纳一部分优秀教师进来参与？如果由学校组织安排考核人员，基本上就是校长的一言堂。如果决定权在学校，老师是把精力放在教学上还是搞人际关系方面？哪种评议方式更科学完备，还需深入考虑。
在这方面，北京确认了责任主体是北京市教委、市人力资源社会保障局，退出人员必须有“严重违反教师职业行为十项准则”的行为，退出规则非常清楚，依法依规依程序，有条不紊。
评价标准、评价内容是什么？优胜劣汰固然有利于优化教师队伍，但如何评价教师的优劣呢？
目前，对于在编教师的教师资格证有“五年一注册”的要求，教师的年度考核结果是其中较大的评估依据。
教师年度考核并没有统一的规定或做法。一位老师表示，他所在学校的教师年度考核是由校长、副校长、学校相关领导及各科教研组长综合评定的，标准很多，比如教师的出勤率、学业质量、备课上课的情况，每学期检查3次，课本、笔记、备课的痕迹等。
中国教育科学研究院研究员储朝晖表示，由于缺少第三方的客观评价，“退出机制”在实施过程中也可能也会遇到一些难题和争议，“比方说对某一个老师的考核，依据是什么，是学生成绩还是什么？”
教育是农业，是“慢活”，不太可能立竿见影。如果增加硬指标，用学生的考试成绩、升学率来考核，那就加剧了“唯分数、唯升学”的功利化倾向，与国家提出的不单纯用考试分数评价老师相抵触。如果“唯成果”“唯论文”，则偏离了以学生为中心的教育主线，既加重教师职业负担，又与促进教师职业化、专业化背道而驰。
如果增加软指标，则会大大增加教师的非教学时间，使得教师被人际交往、人情关系所困扰，既要周旋于领导和同事之间搞关系，又要疲于应付家长和学生的满意率，不敢不愿严格要求学生，进而影响到教育教学的质量。有让人民满意的教育理想，不可能有让人人满意的教育。
因此，建立科学合理的教师评估机制主要涉及三个关键问题：
评估什么？谁来评估？评估结果如何使用？
就内容而言，教师评估除了关注师德师风之外，更要重视教师的教育教学能力；就评估主体而言，可在学校治理机构的领导与协调下，充分发挥教师同行、校外专家和学生代表的作用，形成多元且专业的评估团队；就评估结果而言，要力图将评估团队收集到的定量与定性数据整合成证据链，为清退教师提供充分的证据。
比如，下表是美国解聘不合格教师的理由，主要分为四类，每一类别给出了具体的内涵解释，界定清晰，容易辨别。所以，相关部门在制定教师退出标准时，可以对退出教师判定标准的维度进行划分，再分别从内涵解释和具体表现方面进行详细说明，最大限度地细化判定标准。
不再是“铁饭碗”？多地推行“教师退出机制”释放什么信号？教师不再是“铁饭碗”。近日，北京市丰台区教育发展理事会2024年工作会召开，会上解读的《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》提出，2024年该区将加强对教师的年度考核和考核结果运用，探索建立教师退出机制。
具体而言，对聘期内年度考核不合格的教师，聘期结束后学校可不再续聘，或降低岗位等级、调整岗位聘用。对于不服从组织安排或者安排到新岗位后年度考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。
近两年热议的“教师退出机制”，吹皱了教师行业“铁饭碗”的一池春水。据媒体不完全统计，北京市、浙江省宁波市、贵州省贵阳市、山东省平阴县等多地开始试点教师退出机制，各地退出机制存在一定差异。
为什么提出“教师退出机制”？
“教师退出机制”并非新事物。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出：“加强教师管理，完善教师退出机制”。2018年发布的《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出要“建立完善教师退出机制，提升教师队伍整体活力”。
为什么要提出“教师退出机制”？
宏观层面，我国现有基础教育教师队伍年龄学科结构失调、部分教师不能适应新时期的教育教学要求、师范专业与教师资格证报考的持续火爆、出生人口的断崖式下降以及少数教师抱有“躺平”的消极心态等严峻现实，加深了对“教师退出机制”的讨论。
此外，教育环境也变得愈加复杂，教育目标、家校关系、师生关系、政校关系、学生心态、教学管理任务量等都发生了变化。这要求教师不得不努力提升自身的能力和水平以适应时代的变化，部分编内教师试图继续“躺平”不再可能。
微观层面，“教师退出机制”的提出，主要在于教育系统要解决学校教师管理中的两个“老大难”问题。
一是“教师调动难”。
在实行免费义务教育后，学校的人事调配权、财务支配权被上收至教育局，在针对教师的日常管理中，学校难以调动公办教师配合工作。
在中小学校，教师内部分化严重，教师之间“忙闲不均”的现象较为突出：有的教师忙得忙死，但是也不乏有的教师较闲；“忙”与“闲”取决于教师的责任心、对领导的认同度，以及晋升的动力等因素。
二是“编制配置的结构性失衡”。
尤其对于县域内的学校，城区学校的教师编制是严重缺编，乡镇学校存在一定程度的结构性超编，农村学校的结构性超编问题极为严重。
由于存在结构性缺编的困境，一些学校通过聘请代课教师弥补编制教师不足的问题。代课教师承担任务重，比如很多学校的编制教师不愿意担任中层干部或班主任，就由代课教师来承担，但因财务制度限制，代课教师的待遇远低于编内教师。这也意味着，城乡教师的配置依靠过去的人员调动和编制配置，已经难以为继、不可持续。
总之，“教师退出机制”是教育综合改革的一部分。一些地区借助“县管校聘”、教师竞聘制度等推动提升教师素质，其中的杀手锏就是“教师退出机制”。
但一定要注意，“教师退出”“淘汰教师”不是目的，目的是要激活老师，对教师队伍进行优化配置。
教师退出机制是要打破教师的“铁饭碗”吗？
事实上，从2016年起，国家就全面推行中小学教师定期注册制度，对教师资格实行5年一周期的定期注册。
已经取得教师资格，为何还要五年一注册呢？定期注册本质上破除了教师终身制，砸碎了教师“铁饭碗”。
而“教师退出机制”提出后，引发了一些人的恐慌，认为这是要打破中小学公办教师的“铁饭碗”。但其实大可不必恐慌。
“教师退出机制”包含两个层面的“退出”。
一是退出所在岗位，即转岗、待岗、离岗退养等。这种类型的退出，主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。比如，将年龄偏大、精力不济的教师调到非教学岗位；对教学态度不端正、教学能力不足的老师实行待岗培训处理，待培训合格之后重新上岗；对患有重大疾病需要休养的教师，实施离岗退养政策。
二是退出教师队伍，即解聘。这种类型的退出，性质要严重些，主要是将不合格的教师清除出教师队伍，收回其编制。比如严重违反师德师风的教师、常年“吃空饷”的教师、“私招乱聘”的不合格教师等，都可能是被清退解聘的对象。
不过，不论从教师队伍稳定性的角度考虑，还是从实际教学管理需要考虑，大规模清退教师是不可能的。两种类型的“退出”中，前者的数量要比后者的数量多，真正退出教师队伍的教师必然是极少数。
谁来决定教师的退出？考核的标准是什么？
在“教师退出机制”中，当务之急是确立科学的退出机制，这其实是老师最为关注的。
谁来评，考核的责任主体是谁，是机制实施的重要考量因素。
是采用和大学评价相同的同行评议，还是成立相应的评定委员会，吸纳一部分优秀教师进来参与？如果由学校组织安排考核人员，基本上就是校长的一言堂。如果决定权在学校，老师是把精力放在教学上还是搞人际关系方面？哪种评议方式更科学完备，还需深入考虑。
在这方面，北京确认了责任主体是北京市教委、市人力资源社会保障局，退出人员必须有“严重违反教师职业行为十项准则”的行为，退出规则非常清楚，依法依规依程序，有条不紊。
评价标准、评价内容是什么？优胜劣汰固然有利于优化教师队伍，但如何评价教师的优劣呢？
目前，对于在编教师的教师资格证有“五年一注册”的要求，教师的年度考核结果是其中较大的评估依据。
教师年度考核并没有统一的规定或做法。一位老师表示，他所在学校的教师年度考核是由校长、副校长、学校相关领导及各科教研组长综合评定的，标准很多，比如教师的出勤率、学业质量、备课上课的情况，每学期检查3次，课本、笔记、备课的痕迹等。
中国教育科学研究院研究员储朝晖表示，由于缺少第三方的客观评价，“退出机制”在实施过程中也可能也会遇到一些难题和争议，“比方说对某一个老师的考核，依据是什么，是学生成绩还是什么？”
教育是农业，是“慢活”，不太可能立竿见影。如果增加硬指标，用学生的考试成绩、升学率来考核，那就加剧了“唯分数、唯升学”的功利化倾向，与国家提出的不单纯用考试分数评价老师相抵触。如果“唯成果”“唯论文”，则偏离了以学生为中心的教育主线，既加重教师职业负担，又与促进教师职业化、专业化背道而驰。
如果增加软指标，则会大大增加教师的非教学时间，使得教师被人际交往、人情关系所困扰，既要周旋于领导和同事之间搞关系，又要疲于应付家长和学生的满意率，不敢不愿严格要求学生，进而影响到教育教学的质量。有让人民满意的教育理想，不可能有让人人满意的教育。
因此，建立科学合理的教师评估机制主要涉及三个关键问题：
评估什么？谁来评估？评估结果如何使用？
就内容而言，教师评估除了关注师德师风之外，更要重视教师的教育教学能力；就评估主体而言，可在学校治理机构的领导与协调下，充分发挥教师同行、校外专家和学生代表的作用，形成多元且专业的评估团队；就评估结果而言，要力图将评估团队收集到的定量与定性数据整合成证据链，为清退教师提供充分的证据。
比如，下表是美国解聘不合格教师的理由，主要分为四类，每一类别给出了具体的内涵解释，界定清晰，容易辨别。所以，相关部门在制定教师退出标准时，可以对退出教师判定标准的维度进行划分，再分别从内涵解释和具体表现方面进行详细说明，最大限度地细化判定标准。
